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經濟師考試中級人力資源專業(yè)章節(jié)考點第十章

第十章 培訓與開發(fā)

第一節(jié)　人力資源培訓開發(fā)決策分析

一、組織進行培訓與開發(fā)的決策分析

1、如果培訓開發(fā)員工可以提高組織的收益,要計算三方面的預期凈價值:

(1)培訓開發(fā)的支出C。

(2)員工參加培訓與開發(fā)給組織帶來的收益B。

(3)組織支付給員工的加薪S。

只有B-S超過C,則培訓開發(fā)就會提高組織的收益。一般培訓開發(fā)S是正的,但少于B。

2、影響培訓與開發(fā)利潤的因素:1)受訓員工可能的服務年數2)受訓員工技能可能提高的程度3)受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度

二、培訓開發(fā)決策的制定

(1)人力資源的投資回報比其他類型的投資回報更難量化;

(2)培訓與開發(fā)的效果滯后;

(3)很多組織都視培訓為一種開支或一種員工福利,而不是一項投資。

第二節(jié)　培訓開發(fā)的組織與管理

一、培訓與開發(fā)的組織體系

1、設立培訓與開發(fā)機構,要考慮兩個因素:

(1)組織的規(guī)模;(2)人力資源管理在組織中的地位和作用。

2、在大型組織中,一般設置專門的培訓與開發(fā)機構,具體有兩種模式:

(1)培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部,是其中的一個部門。

(2)培訓與開發(fā)機構與人力資源部并列,是組織的一個獨立部門。

企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式。

二、培訓與開發(fā)的組織管理:

(一)培訓與開發(fā)部門的職能:

1)制定支持企業(yè)戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略;

2)分析各級各類人員的培訓與開發(fā)的需要;

3)形成滿足這些需要的建議和計劃;

4)制定年度培訓與開發(fā)計劃;

5)制定年度培訓與開發(fā)的預算;

6)確定企業(yè)內外部的培訓與開發(fā)的資源;

7)具體安排各種培訓與開發(fā)的課程;

8)幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)展計劃;

9)管理好員工培訓與開發(fā)的檔案;

10)維護培訓與開發(fā)的場地和設施。

(二)管理層的培訓與開發(fā)責任:直線經理承擔主要責任。

三、培訓與開發(fā)效果的評估

應用最廣的是層次評估模型,將評估內容分為:反應、學習、行為、結果、投資收益等五個方面。

(一)評估的內容:

1)反應評估:評估受訓人員的主觀感受和看法。是最基本、最常用的評估方式。常用訪談、問卷調查法等方法,其中問卷調查法應用最為普遍。

2)學習評估。評價知識、技能、態(tài)度。

評價方法:知識--筆試;技能--實際操作;態(tài)度--自我評價的態(tài)度量表

3)工作行為的評估。

評價方法:面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表(是最常用的方法)

4)結果的評估。硬指標(產出、質量、成本、時間)和軟指標(工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等)。

5)投資收益評估。

(二)評估的時機:1)培訓與開發(fā)結束時的評估;2)培訓與開發(fā)的回任評估。

(三)評估的方法

1、控制實驗法:是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法,不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目或活動。

2、問卷調查法:是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法。

(四)培訓與開發(fā)的評估報告:評估的過程、評估的內容、評估的方法、分析的結果。

第三節(jié)　職業(yè)生涯管理

一、職業(yè)生涯管理的概述

(一)職業(yè)生涯:

狹義:職業(yè)生涯是個體在他、她的整個工作過程中選擇從事工作的一個總的行為的過程。

廣義:職業(yè)生涯是貫穿個體一生的系列活動,包括有薪的,無薪的,上限從零歲人生開始。

職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現實可行的機會的配合上。

職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。包括:組織主動實施的生涯管理和個人主動實施的生涯管理

(二)職業(yè)生涯管理的目的

1、對組織的重要性:

1)使員工和組織共同發(fā)展,以適應組織發(fā)展與變革;

2)為組織培養(yǎng)后備人才,特別是高級管理人才,和高級技術人才;

3)從組織內部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強;

4)滿足員工發(fā)展的需要,增強員工對組織的承諾。

2、對個人的重要性:

1)通過參加職業(yè)生涯活動,員工能更好的認識自己,為發(fā)揮自己的潛力奠定了基礎;

2)可在組織中學到各種可用的知識,鍛煉能力,增加員工自身的競爭力;

3)滿足員工高層次的需要。

二、職業(yè)生涯管理的方法

(一)職業(yè)生涯管理的模式

索南費爾特等人提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個維度:一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性,二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度。組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個類型:

1)城堡型。對外部勞動力市場的開放程度高,而內部晉升競爭程度低,員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。

2)棒球隊型。對外部勞動力市場的開放程度高,內部晉升競爭程度也高,員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅。

3)俱樂部型。對外部勞動力市場的開放程度低,內部晉升競爭程度也低,員工就業(yè)安全受到的威脅很小。

4)學院型。對外部勞動力市場的開放程度低,但是內部晉升競爭程度高,員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現。

(二)職業(yè)生涯的管理方法

1、組織層次的職業(yè)生涯管理方法

(1)提供內部勞動力市場信息

A.公布職位空缺信息

B.介紹組織內的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道,也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路,是指個體在職業(yè)生涯過程中所經歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條,是個體一生的職業(yè)生涯軌跡。包括三種類型:1)橫向通道。員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;2)縱向通道。員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑;3)雙通道。同時承擔管理工作和技術工作。

C.建立職業(yè)生涯信息中心

(2)成立潛能評價中心。用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。常用方法:①評價中心;②心理測驗;③替換或繼任規(guī)劃。

(3)實施培訓與發(fā)展項目。具體包括:①工作輪換;②利用公司內、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓;③參加組織內部或外部的專題研討會;④專門對管理者進行培訓或實行雙通道職業(yè)生涯設計。

2、個人層次的職業(yè)生涯管理方法

(1)給個人提供自我評估工具和機會

(2)職業(yè)生涯指導與咨詢。實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員主要來自三面:一是人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人;二是員工的直接主管;三是組織外的專業(yè)指老師或咨詢師。

三、職業(yè)生涯管理效果的評估衡量

1)是否達到個人或組織目標及程度

2)具體活動的完成情況

3)績效指數變化

4)態(tài)度或知覺到的心理變化

四、職業(yè)生涯管理的注意事項

(一)職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合,統籌考慮。

(二)得到組織高層的支持,特別是在政策、經費等方面。

(三)鼓勵直線經理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。

(四)要充分考慮員工的個體差異。員工的個體差異重點包括:

1、職業(yè)興趣

心理學家霍蘭德提出職業(yè)興趣類型理論。大多數人的職業(yè)興趣可以被分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等6種。

職業(yè)興趣類型特點:

2、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務

3、職業(yè)生涯錨

美國著名職業(yè)生涯管理老師埃德加>施恩教授提出的。職業(yè)生涯錨是指一個人不得不做出選擇的時候,他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

職業(yè)生錨的內容包括:(1)自省的才干與能力(2)自省的動機與需要(3)自省的態(tài)度與價值觀。

職業(yè)生涯錨具有以下四個特點:(1)產生于早期職業(yè)生涯階段,以個體習得的工作經驗為基礎。(2)強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。(3)不可能根據各種測試提前進行預測。(4)并不是完全固定不變的。

職業(yè)生涯錨具有5種基本類型:(1)技術/職能能力型(2)管理能力型(3)安全穩(wěn)定型(4)自主獨立型(5)創(chuàng)造型

職業(yè)生涯錨作用:

(1)有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準。

(2)能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展,有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納。

(3)有助于增強個體職業(yè)技能和工作經驗,提高個體和組織的績效。

(4)為個體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。

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