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經濟師考試考前中級人力必背考點一

1、工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。

2、常用的人工成本分析指標有三類：人工成本總量指標、人工成本結構指標和人工成本分析比率型指標。

3、績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。

4、平衡計分卡從四個角度關注組織的績效，分別是：財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發展角度。

5、蓋特伍德和費爾德認為，預測新員工未來工作績效時，使用其在甄選測試中的成績及試用階段的表現效度較好，而預測現有員工的未來工作績效時，當前工作績效的預測效度最佳。

6、根據人員甄選的有效排列的評價標準，應將那些費用高、程序復雜的程序安排在最后面。

7、建立人力資源信息系統需要注意的問題有：重視現代管理理論的應用;重視標準化設計，保證數據結構的一致性;開放性設計原則;系統建設的連續性;安全原則。

8、在制定人力資源計劃時，制定人力資源目標、分析企業人力資源現狀需要高層管理者、職能部門經理、人力資源部門、相關老師共同參與。

9、實施差異化經營戰略的組織力圖使產品或服務不同于競爭對手，追求顧客對某種特殊品牌的忠城，更傾向于采用投資戰略或參與戰略的人力資源戰略模式。

10、投資戰略的特點是：①強調人才儲備。②強調人力資源的投資，重視人員的培訓與開發，鼓勵員工的學習和自我發展。③賦予員工寬泛的工作職責。④注重良好的勞動關系和寬松的工作環境。

11、職能制組織形式的缺點有狹隘的職能觀念;橫向協調差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

12、一個組織中，以人員為中心的變革是最根本、最重要的變革，因為人的因素決定著組織的成敗。

13、如果上下級關系好，工作結構高，職權大，這種情況的領導效能是工作取向高，而關系取向低。

14、績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的關系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。

15、馬斯洛五層次需要的主要內容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后兩個滿足主要靠內在因素。

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