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中級經濟師《人力資源》章節考點第二章領導風格與技能

第二節 領導風格與技能

領導風格是指領導者在實際領導中表現出的習慣化行為特點。在組織行為學的早期研究中,已經直接或者間接涉及對領導風格的討論。例如道格拉斯麥克格雷格的經典的X理論和Y理論,X理論代表了傳統權威的管理風格,Y理論代表了啟發式、人性化的管理風格。

交易型和轉換(改變)型領導理論用組織愿景和做正確的事情來激勵下屬。

領導的兩個主要功能:關心人與工作管理。

領導風格既可能是正性的也可能是負性的。

一、早期關于領導研究

1、勒溫的民主與專制模式:最初研究兒童攻擊性行為模式,每個俱樂部有三種領導類型:獨裁、民主、放任型。不同的領導風格能夠在相似的組織中產生不同的反應。

2、斯道格迪爾的研究:人格和情景都是決定領導的因素。

二、俄亥俄模式和密西根模式

1、俄亥俄模式:關心人和工作管理。

關心人是領導者注重人際關系,尊重和關心下屬的建議和情感,更愿意建立相互信任的工作關系。高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,公平對待每一個下屬,關心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

工作管理是領導者為了達到目標而在規定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括工作任務、工作關系、工作目標。高度工作取向的領導者關注員工的工作,要求維持一事實上的績效水平,并強調工作的最后期限。

許多研究發現,工作管理和關心人得分高的領導,比其他類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

2、密西根模式

他們得到了兩個描述領導行為的維度:員工取向和生產取向。

員工取向的領導者關注人際關系,主動了解并積極滿足員工需要。生產取向的領導者強調工作技術和任務進度,關心工作目標的達成。密西根模式發現員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關,生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。

與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數量和性質上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。

三、布萊克和默頓管理方格圖

四、領導者的生命周期

作為管理方格理論的擴展,赫塞和布蘭查德發展出的生命周期理論認為,影響領導者風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟度,即個體對自己行為負責任的能力與意愿。成熟度包括兩個方面:(1)工作成熟度(2)心理成熟度。

赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合,得出四種領導風格:

(1)指導式(高工作--低關系):領導規定工作任務、角色職責,指示員工做什么,如何做。

(2)推銷式(高工作--高關系):領導不僅表現出指導行為,而且富于支持行為。

(3)參與式(低工作--高關系):領導與下屬共同決策,領導提供便利條件和溝通。

(4)授權式(低工作--低關系):領導提供較少的指導或支持,讓下級自主決定。

情景理論與其他權變理論的不同之處在于,他強調了被領導者的重要性,指出對于不同成熟度的員工,應采取不同形式的領導方式,以求取得最佳績效。

五、領導者的技能

領導者的三種主要技能是技術技能、人際技能和概念技能。

(1)技術技能:一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力。

(2)人際技能:有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。

(3)概念技能:按照模型、框架和廣泛聯系關系進行思考的能力。例如,長期計劃就需要用到概念技能。在越高的管理職位上,概念技能的作用也就越重要。

概念技能處理的是觀點、思想,而人際技能關心的人,技術技能涉及的則是事。

管理層級越高,工作中的技術技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。

技能的發展,主要有兩種途徑,一種是基于領導能力的培養,通過學習獲得知識和方法,并在此基礎上得到提高。另一種是輔導,老師和領導者建立互相信任和尊重的關系,老師可以幫助領導者明確事業范圍和期望。除此之外,培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發展領導技能。

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